Une démarche d’analyse de risques psychosociaux a le même objectif que toutes les analyses de risques en santé et sécurité du travail. Par ailleurs, la norme ISO 45003 appuie bien cette vision, soit d’établir une cote de risque en termes de gravité et de fréquence.

Actuellement, il n’existe pas de lois applicables sur la composition du comité d’analyse, donc nous pouvons affirmer que tout le monde peut effectuer des analyses de risques psychosociaux, à condition d’avoir une formation et un minimum de pratique.

Selon les résultats de l’analyse, peut-être à ce moment-là aurez-vous besoin de nouvelles ressources dans un champ de compétence précis pour mettre en place des stratégies de gestion visant à diminuer votre niveau de risque, par exemple du coaching individuel pour les gestionnaires, de la formation en communication organisationnelle, gestion du changement, intelligence émotionnelle, reconnaissance au travail, rétablissement de relations de travail saines, etc.

Quels sont les critères de sélection des membres de votre comité interne?

Les risques psychosociaux peuvent être un sujet sensible dans une organisation. Une démarche d’analyse peut être longue et nécessiter beaucoup de ressources.

Pour ces raisons, il vaut mieux choisir correctement les membres du comité d’évaluation; cela vous évitera probablement de faire des faux pas et vous aidera à atteindre vos objectifs.

Pour vous aider à former votre comité d’analyse interne, EVERESST a identifié cinq (5) critères de sélection :

1. Les membres du comité d’analyse doivent avoir un niveau de compétence équivalent ou complémentaire.

Idéalement, les membres devraient avoir suivi la même formation pour effectuer des analyses de risques psychosociaux, car ils doivent avoir la même compréhension des risques qui seront abordés lors des rencontres ainsi que de la grille d’analyse des risques. Cela évitera bien des discussions sur l’interprétation des facteurs de risque.

Ils ne doivent pas nécessairement avoir le même niveau d’expérience ni d’aisance à aborder tous les facteurs de risques psychosociaux. L’important est que les forces de l’un comblent les faiblesses de l’autre.

2. Le groupe doit être formé d’au moins deux personnes.

À moins de disposer d’une ressource interne spécialisée dans la prévention des risques psychosociaux, je recommande fortement que les rencontres d’analyse des risques soient dirigées par deux personnes :

• Une personne pour mener la rencontre et poser les questions;

• Une deuxième personne pour prendre des notes et valider la complétion du document d’analyse.

Garder en tête qu’un trop grand nombre de personnes assistant aux rencontres peut intimider les participants.

Le fait de limiter le nombre de membres du comité à deux personnes pour mener les entrevues permet de discuter des niveaux de risque et de nuancer l’interprétation des résultats. De plus, comme il est possible que certains manifestent leur trop-plein d’émotivité lors des rencontres, un témoin peut s’avérer utile.

Des entrevues bien structurées demandent une présence d’esprit soutenue; c’est pourquoi elles doivent être menées par au moins deux personnes, ce qui permet d’intervertir les rôles et de maintenir un niveau d’énergie adéquat.

3. Les membres doivent représenter un parti neutre.

L’objectif de l’analyse des risques est d’aller chercher une profondeur dans les réponses pour identifier les vraies causes de stress ou les facteurs de RPS. Il est donc impératif que les participants se sentent à leur aise et en confiance. Dans le cas contraire, l’exercice restera en surface et les résultats n’auront pas la portée voulue.

En ce sens, les membres du comité d’analyse ne doivent pas faire partie de la même équipe que les gens sondés ni même avoir un lien de gestion ou de décision avec eux.

Par exemple, les personnes suivantes ne devraient pas faire partie d’une équipe d’analyse :

• Un gestionnaire qui évalue son équipe;

• Une personne du service des ressources humaines qui peut donner des avis disciplinaires;

• Une personne qui a un pouvoir décisionnel sur le rendement d’un individu et qui évalue ce même individu.

4. Les membres doivent être crédibles et jouir d’une bonne réputation dans l’entreprise.

Par exemple, un représentant syndical ou un employé syndiqué risquent de ne pas avoir de crédibilité auprès d’un employé cadre. La personne qui procède à l’analyse doit être en mesure de comprendre la réalité de travail de la personne sondée.

5. Les membres doivent être des ambassadeurs de la démarche et faire preuve de discrétion et de respect de la confidentialité.

Il va de soi que la personne choisie ne devrait pas avoir d’antécédents de mauvaise conduite ou d’avis disciplinaires à son dossier.

Bien entendu, ces cinq critères sont des suggestions pour augmenter vos chances de réussite dans votre démarche. Ici, la réussite se mesure par la profondeur des réponses recueillies lors des rencontres d’analyse. Cette profondeur peut être atteinte grâce à la création d’un climat de confiance et de confidentialité, et à des questions posées adéquatement et dans la bienveillance. Outre le formulaire d’analyse des risques, toutes les compétences humaines entourant la démarche jouent un rôle majeur dans votre démarche.

Bien que la question initiale soit simple, il est possible que la mise sur pied de votre comité d’analyse représente un certain défi. 

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