Pendant longtemps, la violence conjugale a été considérée comme un enjeu strictement personnel. Toutefois, ses conséquences se manifestent fréquemment au travail :
Ces situations peuvent compromettre non seulement la santé et la sécurité de la personne victime, mais également celles de ses collègues. C'est pourquoi le législateur québécois a intégré une obligation spécifique dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST).
L'article 51 de la LSST prévoit que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l'intégrité physique et psychique des travailleurs.
Depuis les modifications législatives adoptées en 2021, cette obligation vise également la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel lorsque l'employeur sait ou devrait raisonnablement savoir qu'un travailleur est exposé à un tel risque dans son milieu de travail.
Autrement dit, l'employeur ne peut plus ignorer une situation de violence conjugale lorsqu'elle risque d'avoir des répercussions dans le milieu de travail.
Lorsque je donne de la formation en milieu de travail sur la compréhension et la prévention des risques psychosociaux, j'aime souvent faire un parallèle avec un conducteur de chariot élévateur. En présence de facultés affaiblies, on lui retirerait le droit de conduire son chariot, puisqu'il représente alors un risque pour lui-même, son environnement de travail et ses collègues.
Pourtant, la même logique s'applique à un travailleur qui souffre, quelle qu'en soit la raison, dans sa vie personnelle. Si l’employeur a un doute raisonnable, qu'il ne dispose pas de toutes ses capacités physiques ou psychologiques pour accomplir son travail de façon sécuritaire, l'employeur doit intervenir.
La santé psychologique ne devrait pas être traitée différemment de la santé physique lorsqu'il est question de prévention et de sécurité au travail.
La réponse toute simple est non. Une confusion fréquente consiste à croire que l'obligation de l'employeur est de convaincre la victime de quitter son conjoint, de porter plainte ou d'accepter l'aide offerte. Cependant, ce n'est pas ce que prévoit la loi.
L'obligation de l'employeur est plutôt de mettre en œuvre des moyens raisonnables pour prévenir et contrôler les risques présents dans le milieu de travail.
Par exemple :
✅ Évaluer les risques;
✅ Mettre en place des mesures de sécurité;
✅ Informer la personne des ressources disponibles;
✅ Adapter certaines modalités de travail lorsque cela est possible;
✅ Sensibiliser les gestionnaires;
✅ Prévenir l'exposition des autres travailleurs à un danger.
En revanche, une personne adulte conserve le droit de refuser l'aide qui lui est offerte. Une notion importante est que la relation de confiance demeure essentielle. Forcer une victime à poser certains gestes ou la culpabiliser risque souvent d'aggraver son isolement et de briser ce lien de confiance et de support.
Lorsqu'on offre les ressources et le support à un employeur avec bonne volonté et que celle-ci la refuse, représente un moment où les gestionnaires se sentent impuissants.
Après plusieurs discussions, des références au programme d'aide aux employés, des offres de soutien et des accommodements, certains employeurs finissent par se demander :
« Jusqu'où devons-nous aller si la personne ne veut pas s'aider? »
La réponse est importante :
L'employeur est responsable des moyens qu'il met en place, mais il n'est pas responsable des décisions personnelles de la victime.
L'organisation doit démontrer qu'elle :
Elle ne peut toutefois pas contraindre une personne à entreprendre une démarche qu'elle ne souhaite pas entreprendre. Il est important que l'employeur documente tout le processus mis en place avec l'employé en cas de procédure future.
Oui. Au même titre qu'il le ferait pour les autres employés de l'organisation.
Être victime de violence conjugale ne soustrait pas automatiquement un employé à toute gestion de la performance.
Toutefois, l'approche doit être empreinte de prudence, de diligence et d'humanité.
Si la situation entraîne :
L'employeur peut intervenir et documenter les faits observés. L'objectif n'est pas de sanctionner la personne parce qu'elle est victime de violence conjugale, mais de gérer la prestation de travail tout en respectant ses obligations légales.
Soyons clair, refuser une ressource d'aide n'est généralement pas, en soi, un motif de congédiement.
Un employeur ne devrait jamais adopter une approche du type : « Accepte l'aide ou tu perdras ton emploi. »
Toutefois, une autre question peut se poser : Que faire lorsque les absences deviennent excessives et ou que les absences deviennent un enjeu organisationnel?
Dans certaines situations, la violence conjugale peut engendrer :
L'employeur doit alors gérer la situation comme toute autre situation d'incapacité ou d'absentéisme important.
Cela implique notamment :
Si, malgré toutes les mesures raisonnables, le retour au travail demeure improbable ou que les absences empêchent sérieusement le fonctionnement de l'organisation, une fin d'emploi administrative pourrait éventuellement être envisagée.
Le facteur déterminant n'est toutefois pas le refus de l'aide offerte. C'est plutôt l'incapacité prolongée de fournir la prestation de travail et l'absence de solution raisonnable permettant le maintien du lien d'emploi.
Cette réalité démontre pourquoi la violence conjugale doit être intégrée aux démarches de prévention des risques psychosociaux (RPS). Une organisation bien préparée devrait notamment :
Je tiens à vous rassurer, le rôle de l'employeur n'est pas d'être enquêteur, thérapeute ou sauveteur. Son rôle consiste à protéger les travailleurs et à maintenir un environnement de travail sécuritaire.
La violence conjugale place souvent les gestionnaires devant un dilemme difficile. Ils souhaitent aider, mais se heurtent parfois au refus de la personne concernée.
En cas de doute, la loi et la jurisprudence seront toujours de bons guides:
En revanche, il ne peut forcer une victime à accepter l'aide proposée. La véritable question n'est donc pas : « Pourquoi ne veut-elle pas s'aider? »
Mais plutôt :
« Avons-nous fait tout ce qui est raisonnablement possible pour soutenir cette personne tout en protégeant la santé et la sécurité de notre milieu de travail? »
Andréanne Degrâce est chargée de cours à l’Université de Montréal, formatrice en normes ISO chez BSI et fondatrice d’EVERESST prévention psychosociaux. Spécialisée en gestion intégrée de la santé et sécurité du travail, elle accompagne les organisations dans l’identification, l’analyse et la prévention des risques. Auteure du livre DE LA BASE AU SOMMET : Devenir une organisation psychologiquement sécuritaire, elle milite pour une approche structurée et intégrée qui rapproche les fonctions SST et ressources humaines.
Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ, c. S-2.1), article 51
Référence jurisprudentielle pertinente
Bien que non liée directement à la violence conjugale, la décision Patenaude et Transport Rafale inc. rappelle qu'un droit de refus doit s'appuyer sur un danger réel pour la santé, la sécurité ou l'intégrité de la personne et ne peut reposer uniquement sur un conflit interpersonnel. [services.t...gouv.qc.ca]
À retenir : en présence d'un risque de violence conjugale susceptible de se manifester au travail, l'enjeu n'est plus seulement relationnel ou personnel : il devient également un enjeu de santé et de sécurité du travail. [services.t...gouv.qc.ca], [cnesst.gouv.qc.ca]
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