Depuis 2022, les risques psychosociaux (RPS) font officiellement partie des obligations légales des employeurs au Québec. Cette évolution importante aurait dû marquer une avancée structurante en santé et sécurité du travail (SST). Or, elle a plutôt déclenché une multiplication d’offres, d’outils et d’approches disparates qui, bien souvent, éloignent les organisations de l’objectif principal : contrôler et éliminer les risques.
Professionnels du droit, chercheurs universitaires, spécialistes de la santé, firmes-conseils, fournisseurs de programmes d’aide aux employés, coachs et experts en tout genre : tous proposent des solutions pour « régler » les enjeux de santé mentale au travail.
Dans ce contexte, j’observe depuis plusieurs années, trois confusions majeures sur le terrain :
La multiplication des offres de services sur le marché, bien que révélatrice d’un besoin réel, masque une confusion fondamentale : on parle de santé mentale… alors qu’on devrait parler de gestion des risques. Avec mon œil de professionnelle en gestion de risque j’y vois un enjeu qui cause beaucoup de pertes financières à une organisation qui a beaucoup de volonté mais des ressources limitées.
Car, ne pas viser le réel enjeu fait en sorte que les organisations se retrouvent face à une multitude d’options qui répondent rarement, ou seulement partiellement, aux exigences légales, et disposent de peu de repères pour faire des choix éclairés.
La santé mentale est un concept large, complexe et souvent perçu comme abstrait dans les milieux de travail. À l’inverse, la gestion des risques constitue un langage commun bien établi dans plusieurs organisations. Qu’il s’agisse de risques électriques, chimiques, ergonomiques ou liés aux chutes, les mécanismes sont connus : identifier, analyser et contrôler.
Les risques psychosociaux s’inscrivent dans cette même logique. Ils ne relèvent pas d’un champ à part, mais bien d’une catégorie supplémentaire de risques à intégrer dans les systèmes existants. Les traiter autrement, c’est introduire une rupture inutile dans les pratiques organisationnelles.
L’une des conséquences directes de cette confusion a été le transfert de la responsabilité des RPS vers les ressources humaines.
Dans plusieurs organisations, le raisonnement a été le suivant : la santé mentale étant associée à des enjeux individuels, et les ressources humaines étant déjà les premiers répondants en cas de violence, de harcèlement ou de conflits de travail, tout en intervenant dans des dossiers sensibles et confidentiels, elle relève donc naturellement des RH.
Cette décision est compréhensible, mais elle est stratégiquement erronée.
Elle confond deux niveaux d’intervention :
En matière de SST, la prévention repose sur une approche systémique. Elle vise à agir sur les conditions de travail, les pratiques de gestion et l’organisation du travail et non uniquement sur les conséquences sur la personne.
En déléguant les risques psychosociaux aux RH, les organisations déplacent le problème plutôt que de le traiter à la source.
Résultat : les entreprises investissent dans des solutions réactives (programmes d’aide, conférences, sensibilisation), sans agir sur les causes organisationnelles. Dans d’autres cas on essaie d’utiliser des outils RH pour répondre à un besoin SST. Par exemple, remplacer une analyse de risques par un diagnostic du climat de travail ou un sondage de satisfaction des employés. Malgré beaucoup de bonne volonté et un désir d'optimisation des ressources, tous ces outils ne remplacent pas une analyse de risques SST.
Il est important de reconnaître que cette situation ne résulte pas uniquement d’un choix stratégique, mais aussi d’un enjeu de compétence.
Historiquement, les équipes SST ont été formées à gérer des risques physiques. Devant les RPS, plusieurs professionnels ont exprimé une certaine réticence, liée à une perception d’incompétence ou à une crainte d’intervenir dans des sphères jugées sensibles. Nombreuses sont les fois où j’ai entendu des professionnels SST mentionner qu’ils ne sont pas compétents pour gérer les risques psychosociaux. Malheureusement, les RH ne sont pas plus outillés pour gérer les risques en santé et sécurité.
Pourtant, cette posture contraste avec les pratiques habituelles en SST. Les professionnels du domaine n’hésitent pas à se former pour maîtriser de nouveaux risques, qu’il s’agisse d’électricité, de cadenassage ou d’exposition chimique. Les risques psychosociaux devraient faire l’objet de la même démarche d’apprentissage.
À défaut, un vide se crée et ce sont les ressources humaines qui l’occupent, non pas parce qu’elles possèdent l’expertise en gestion des risques, mais parce qu’elles sont déjà positionnées sur les enjeux humains (gestion de conflit, violence au travail, relations de travail etc.).
C’était donc plus facile de leur refiler la patate chaude.
Ce repositionnement des risques psychosociaux comme un enjeu principalement RH a également des impacts au niveau des ordres professionnels.
En privilégiant une approche centrée sur les ressources humaines pour former et outiller leurs membres, certains acteurs, se privent d’une expertise pourtant essentielle : celle de la gestion des risques en santé et sécurité du travail.
Ces compétences sont historiquement développées en SST.
En excluant ou en sollicitant peu les experts en santé et sécurité du travail dans la conception de formations ou de référentiels, on limite l’intégration d’une approche rigoureuse, systémique et si aidante pour se conformer adéquatement aux requis légaux.
Le résultat : des professionnels RH bien outillés pour intervenir en aval, mais encore trop peu formés pour agir en prévention à la source.
La solution ne réside pas dans la création de nouveaux programmes parallèles, mais dans l’intégration des RPS aux systèmes de gestion existants.
Les organisations les plus performantes en matière de SST adoptent une approche intégrée de la gestion des risques. Tous les risques, qu’ils soient physiques ou psychosociaux, y sont traités selon un processus commun.
La norme ISO 45001 constitue une référence internationale en la matière. Elle propose un cadre structuré de gestion de la santé et sécurité au travail. Depuis 2021, la norme ISO 45003 vient préciser comment intégrer les facteurs psychosociaux à ce système.
Ces cadres reposent sur une logique d’amélioration continue (PDCA) :
Cette approche permet de :
Positionner les risques psychosociaux comme un enjeu exclusivement RH constitue donc une erreur stratégique. Il s’agit avant tout d’un enjeu de gestion des risques, relevant de la SST, dans lequel les ressources humaines jouent un rôle complémentaire.
Une organisation mature saura distinguer et articuler ces responsabilités :
Ce rééquilibrage est essentiel pour passer d’une approche réactive à une véritable culture de prévention.
Les risques psychosociaux ne représentent pas une rupture dans la gestion de la santé au travail, mais une évolution naturelle des pratiques existantes. En les traitant comme un enjeu distinct, les organisations se privent des leviers déjà en place.
Le véritable défi n’est pas d’innover à tout prix, mais de revenir aux fondamentaux : gérer les risques psychosociaux comme tous les autres risques, avec rigueur, méthode et cohérence.
Andréanne Degrâce est chargée de cours à l’Université de Montréal, formatrice en normes ISO chez BSI et fondatrice d’EVERESST prévention psychosociaux. Spécialisée en gestion intégrée de la santé et sécurité du travail, elle accompagne les organisations dans l’identification, l’analyse et la prévention des risques. Auteure du livre DE LA BASE AU SOMMET : Devenir une organisation psychologiquement sécuritaire, elle milite pour une approche structurée et intégrée qui rapproche les fonctions SST et ressources humaines.
