« Ils ne veulent pas travailler. »
« Ils changent constamment d'emploi. »
« Ils manquent de loyauté. »
Ces commentaires reviennent régulièrement lorsqu'on parle de la génération Z. Pourtant, malgré ces perceptions, les organisations continuent de se livrer une concurrence féroce pour attirer et retenir ces jeunes talents.
Et si nous regardions le phénomène sous un autre angle?
Et si le roulement observé chez certains jeunes travailleurs n'était pas le reflet d'un manque d'engagement, mais plutôt le symptôme d'environnements de travail qui ne répondent plus aux attentes d'une nouvelle génération?
La génération Z ne semble pas moins motivée ni moins ambitieuse que les générations précédentes. Elle est toutefois plus disposée à remettre en question certaines pratiques organisationnelles qui, pendant longtemps, ont été considérées comme normales : surcharge de travail, culture du présentéisme, manque de reconnaissance ou équilibre travail-vie personnelle sacrifié au nom de la performance.
Plutôt que de se demander pourquoi la génération Z quitte certaines organisations, une question plus pertinente mérite d'être posée :
Qu'est-ce qui lui donne envie de rester?
La réponse nous amène directement vers un enjeu de plus en plus incontournable pour les employeurs : la prévention des risques psychosociaux. [Copy of ww...sst.ca (1) | PDF]
Née entre 1997 et 2012, la génération Z a grandi dans un environnement caractérisé par l'hyperconnectivité, les crises économiques, la pandémie, les enjeux climatiques et une sensibilisation accrue à la santé mentale. Elle a également observé les conséquences de la surcharge de travail, de l'épuisement professionnel et des difficultés de conciliation travail-vie personnelle chez ses parents et dans son entourage. Cette réalité influence aujourd'hui sa vision du travail et ses attentes envers les employeurs.
Contrairement à plusieurs croyances populaires, la génération Z ne cherche pas à travailler moins. Elle cherche plutôt à travailler dans des environnements qui favorisent :
Elle remet davantage en question les modèles fondés sur le présentéisme, la culture du « toujours plus » et l'idée que la réussite doit nécessairement s'accompagner de sacrifices personnels importants.
Alors que les baby-boomers manifestaient leur loyauté en restant toute leur carrière au même endroit. Les membres de la génération X l'exprimaient par leur engagement envers leur carrière. Les milléniaux la recherchaient dans les relations et les valeurs. La génération Z, quant à elle, l'accorde aux organisations qui offrent un environnement psychologiquement sain, respectueux et porteur de sens (probablement le résultat d'avoir vu leurs parents tomber en épuisement professionnel).
Plus précisément, travailleurs de la génération Z tendent à être loyaux envers :
Ils ne sont pas nécessairement attirés par un gros salaire ou un fond de pension mais plutôt par un salaire suffisant qui leur permettra de faire ce qu'ils aiment dans leur vie personnelle. De plus, lorsqu'ils quittent une organisation, ce n'est pas nécessairement parce qu'ils manquent d'engagement. C'est souvent parce qu'ils ne voient plus l'organisation répondre à leurs besoins fondamentaux ou à leurs valeurs (professionnels et personnels).
Les attentes de la génération Z sont cohérentes avec les connaissances scientifiques actuelles en santé organisationnelle.
Le modèle des demandes et ressources au travail de Bakker et Demerouti démontre que l'engagement durable dépend notamment de l'autonomie, du soutien du gestionnaire, de la reconnaissance et de la qualité des relations de travail. Lorsque ces ressources sont présentes, les employés sont généralement plus mobilisés et davantage enclins à demeurer au sein de leur organisation.
L'Organisation mondiale de la Santé arrive à une conclusion similaire en soulignant que les milieux psychologiquement sécuritaires favorisent la santé mentale, la mobilisation et la rétention du personnel.
L'une des erreurs les plus fréquentes consiste à analyser les enjeux de rétention uniquement sous l'angle générationnel.
Or, la norme ISO 45003 propose une approche différente. Dans sa clause 4 portant sur le contexte de l'organisation, la norme précise que toute organisation devrait comprendre les facteurs internes et externes pouvant influencer la santé psychologique et la sécurité de ses travailleurs avant même d'entreprendre l'évaluation des risques psychosociaux.
Cette analyse comprend notamment :
Dans cette perspective, les attentes de la génération Z deviennent une donnée essentielle à considérer pour comprendre le contexte organisationnel. Plutôt que d'être perçues comme un défi générationnel, elles représentent une occasion de mieux comprendre ce qui influence aujourd'hui l'engagement, la mobilisation et la rétention du personnel.
Lorsque l'on examine ce que recherche la génération Z, on constate que plusieurs de ces attentes correspondent directement aux facteurs reconnus en prévention des risques psychosociaux :
Ces dimensions sont aujourd'hui reconnues comme des déterminants essentiels de l'engagement, du bien-être et de la rétention du personnel. Dans un contexte de rareté de main-d'œuvre, les organisations qui souhaitent attirer et fidéliser les talents doivent regarder au-delà de la rémunération. La qualité de l'environnement de travail joue un rôle déterminant.
Lorsqu'une organisation identifie et contrôle ses risques psychosociaux, elle crée un milieu plus sain, plus mobilisateur, plus durable et les bénéfices sont nombreux :
Cela fait depuis 2017 que j'observe et que je me renseigne sur la Gen Z et je suis d'avis qu'elle ne manque pas d'ambition ou de loyauté, elle est simplement moins tolérante aux risques psychosociaux que les générations qui l'ont précédée. Les organisations qui réussiront à attirer et à retenir cette relève seront celles qui comprendront que la santé psychologique, la reconnaissance, le respect et le sens au travail ne sont plus des avantages accessoires, mais des attentes fondamentales concernant la qualité de l'expérience de travail offerte au quotidien.
Andréanne Degrâce est chargée de cours à l’Université de Montréal, formatrice en normes ISO chez BSI et fondatrice d’EVERESST prévention psychosociaux. Spécialisée en gestion intégrée de la santé et sécurité du travail, elle accompagne les organisations dans l’identification, l’analyse et la prévention des risques. Auteure du livre DE LA BASE AU SOMMET : Devenir une organisation psychologiquement sécuritaire, elle milite pour une approche structurée et intégrée qui rapproche les fonctions SST et ressources humaines.
Contactez-nousBakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources Model: State of the Art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). (2024). Risques psychosociaux liés au travail : identifier, prévenir et agir.
Institut national de santé publique du Québec (INSPQ). (2024). Risques psychosociaux liés au travail.
International Organization for Standardization (ISO). (2021). ISO 45003:2021 – Occupational Health and Safety Management – Psychological Health and Safety at Work – Guidelines for Managing Psychosocial Risks.
Organisation mondiale de la Santé (OMS). (2022). Lignes directrices sur la santé mentale au travail.
Schroth, H. (2019). Are You Ready for Gen Z in the Workplace?. California Management Review, 61(3), 5-18.
Twenge, J. M. (2017). iGen: Why Today's Super-Connected Kids Are Growing Up Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy—and Completely Unprepared for Adulthood. New York : Atria Books.
