Par Andréanne Degrâce, Fondatrice d'EVERESST
Depuis l'entrée en vigueur de la Loi 27, les employeurs québécois doivent intégrer les risques psychosociaux à leur démarche de prévention en santé et sécurité du travail. Cependant, plusieurs organisations se demandent encore qui devrait réaliser l'analyse des risques psychosociaux et comment constituer un comité interne crédible et efficace.
Bien que l'analyse des risques soit souvent associée à des questionnaires, son succès repose avant tout sur les personnes qui pilotent la démarche.
La qualité des informations recueillies, le niveau de confiance des travailleurs et la pertinence des actions qui découleront de l'exercice dépendront largement de la composition du comité.
D'ailleurs, si ce sujet vous intéresse, un chapitre complet y est consacré dans mon livre De la base au sommet : Devenir une organisation psychologiquement sécuritaire, dans lequel j'aborde en détail la gouvernance, les rôles et les facteurs de succès d'une démarche de prévention des risques psychosociaux.
Une démarche d'analyse de risques psychosociaux poursuit le même objectif que toute autre analyse de risques en santé et sécurité du travail : identifier les dangers, évaluer le niveau de risque et mettre en place des mesures de contrôle appropriées.
La norme ISO 45003 soutient d'ailleurs cette approche en proposant une gestion structurée des risques psychologiques basée sur leur identification, leur évaluation, leur contrôle et leur suivi dans le temps.
Contrairement à certaines croyances, il n'existe actuellement aucune exigence légale précisant qui doit composer un comité d'analyse des risques psychosociaux. Cela signifie qu'une organisation peut développer ses compétences à l'interne et réaliser elle-même son analyse, à condition que les personnes impliquées possèdent les connaissances et les habiletés nécessaires.
Au besoin, des experts externes pourront ensuite être sollicités pour accompagner la mise en œuvre des solutions identifiées :
Les risques psychosociaux touchent souvent des sujets sensibles : surcharge de travail, conflits, manque de reconnaissance, climat de travail, pratiques de gestion, communication ou encore changements organisationnels.
Les travailleurs doivent donc se sentir suffisamment en confiance pour parler ouvertement de leur réalité.
Si la confiance n'est pas présente, l'analyse demeurera superficielle et les véritables causes des problématiques ne seront jamais identifiées.
Chez EVERESST, nous avons identifié cinq critères qui augmentent considérablement les chances de succès de votre comité interne.
Les membres du comité devraient partager une compréhension commune des risques psychosociaux, des facteurs de risque et de la méthode d'analyse utilisée.
Idéalement, ils auront reçu la même formation afin de réduire les divergences d'interprétation et d'assurer une évaluation cohérente des situations observées.
Cela ne signifie pas qu'ils doivent avoir le même profil.
Au contraire, les meilleures équipes sont souvent composées de membres possédant des expertises complémentaires. Les forces de chacun permettent alors de compenser les limites des autres.
À moins de disposer d'une expertise interne très spécialisée, il est préférable de mener les entrevues et les rencontres d'analyse à deux.
Une personne anime la discussion, pose les questions et approfondit les réponses.
L'autre prend des notes, observe la dynamique et valide les informations recueillies.
Cette approche présente plusieurs avantages :
À l'inverse, un trop grand nombre de représentants peut créer un climat intimidant et réduire l'ouverture des participants.
La neutralité constitue probablement le critère le plus important et le plus difficile à atteindre.
L'objectif n'est pas de déterminer qui a raison ou qui a tort. L'objectif est de comprendre les facteurs organisationnels qui influencent la santé psychologique des travailleurs.
Pour favoriser des échanges authentiques, les participants doivent être convaincus que les informations partagées ne seront pas utilisées contre eux.
Pour cette raison, il est généralement déconseillé de confier l'analyse à :
Plus les membres du comité seront perçus comme neutres, plus les travailleurs seront disposés à partager leur réalité.
La confiance repose également sur la crédibilité. Les personnes désignées doivent être reconnues pour leur professionnalisme, leur jugement et leur capacité d'écoute. Elles doivent être en mesure de comprendre les réalités vécues par les groupes évalués et être perçues comme équitables dans leur approche. Le titre ou la fonction ne suffisent pas à créer cette crédibilité. Celle-ci se construit principalement par la réputation et les comportements démontrés au quotidien.
Un comité d'analyse ne se limite pas à remplir une grille d'évaluation. Ses membres deviennent les ambassadeurs de l'ensemble de la démarche de prévention.
Ils doivent :
La discrétion est essentielle. Une seule indiscrétion peut nuire durablement à la crédibilité du processus et compromettre les futures démarches de prévention.
Plusieurs organisations consacrent beaucoup d'énergie à choisir leur questionnaire ou leur logiciel d'analyse.
Pourtant, l'outil n'est qu'une petite partie du succès. La qualité des résultats dépend surtout de la confiance que les travailleurs accordent à la démarche. Cette confiance se construit par la composition du comité, le respect de la confidentialité, les compétences d'animation, la neutralité des intervenants et la volonté de l'organisation d'agir sur les résultats obtenus.
Un excellent questionnaire administré par un comité mal choisi produira peu de valeur. À l'inverse, un comité crédible, compétent et bien formé permettra d'obtenir des informations riches et pertinentes qui mèneront à des actions concrètes et durables.
La création d'un comité interne d'analyse des risques psychosociaux est l'une des premières décisions stratégiques d'une démarche de prévention. Le choix des bonnes personnes influencera directement la qualité des échanges, la profondeur de l'analyse et la mobilisation des travailleurs.
Dans un contexte où les organisations doivent désormais démontrer qu'elles maîtrisent leurs risques psychosociaux conformément à l'esprit de la Loi 27 et de l'ISO 45003, la composition du comité n'est pas un détail administratif. C'est l'un des principaux facteurs de réussite de la démarche.
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