Les employés semblent moins mobilisés, les tensions augmentent, l'absentéisme est à la hausse ou les gestionnaires sentent qu'il y a quelque chose qui ne va pas sans être capables de mettre le doigt exactement sur le problème.
À ce moment, plusieurs pensent automatiquement à faire un sondage auprès des employés ou à lancer une démarche pour mieux comprendre la situation. C'est souvent là qu'une confusion apparaît entre le diagnostic de climat de travail et l'analyse des risques psychosociaux.
Pourtant, ces deux démarches ne répondent pas aux mêmes questions et n'amènent pas les mêmes pistes d'action.
Le diagnostic de climat de travail est habituellement pris en charge par les ressources humaines et elle n’a pas de portée légale. C’est un outil qui est utilisé selon le désir de l’employeur qui vise à comprendre comment les employés perçoivent leur milieu de travail. On cherche à savoir ce qui fonctionne bien, ce qui les satisfait et ce qui les préoccupe. Les discussions portent souvent sur la communication, les relations avec les collègues, le style de gestion, la reconnaissance, la confiance envers la direction ou encore le sentiment d'appartenance.
En réalité, on tente surtout de comprendre comment les gens vivent leur expérience de travail au quotidien.
Cette démarche peut être utile lorsqu'une organisation remarque des tensions dans une équipe, une baisse de mobilisation ou encore un roulement de personnel plus important qu'à l'habitude. Elle permet de recueillir la perception des employés et de mieux comprendre certains enjeux qui influencent l'ambiance de travail.
Par contre, un climat de travail difficile ne signifie pas nécessairement que la santé psychologique des employés est à risque. De la même façon, un climat de travail qui semble bon n'indique pas automatiquement que tout va bien.
C'est justement ce qui distingue l'analyse des risques psychosociaux.
L'analyse des risques psychosociaux fait partie des risques à prendre en charge par la loi en santé et sécurité du travail. Ce qui veut dire qu’elle est une obligation légale pour l’employeur. Elle s'intéresse davantage aux conditions de travail et à leur effet possible sur la santé psychologique des personnes.
Au lieu de demander si les employés sont satisfaits, on cherche à comprendre quels éléments de l'organisation peuvent contribuer au stress, à la détresse psychologique ou à l'épuisement professionnel.
La charge de travail, le manque de ressources, les rôles mal définis, les changements fréquents de priorités, le manque de soutien, les exigences émotionnelles élevées ou encore certaines situations de violence et de harcèlement font partie des facteurs habituellement examinés.
Une équipe rapporte une bonne ambiance de travail. Les collègues s'entendent bien et apprécient leur gestionnaire. Pourtant, plusieurs personnes accumulent les heures supplémentaires depuis des mois et quelques employés sont absents pour épuisement professionnel.
Si l'on réalisait uniquement un diagnostic de climat, on pourrait conclure que tout va relativement bien puisque les relations sont positives. L'analyse des risques psychosociaux permettrait toutefois de constater que la charge de travail et l'organisation du travail représentent un risque pour la santé psychologique du personnel (la cause des symptômes).
À l'inverse, une équipe peut vivre plusieurs conflits et afficher un faible niveau de satisfaction sans que les conditions de travail soient nécessairement associées à un risque élevé de détresse psychologique. Dans ce cas, un diagnostic de climat de travail peut permettre de mieux comprendre les enjeux relationnels et organisationnels qui sont en cause.
Depuis quelques années, les risques psychosociaux prennent davantage de place dans les organisations. La modernisation du régime de santé et de sécurité du travail a renforcé les responsabilités des employeurs en matière de santé psychologique. La Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité ainsi que l'intégrité physique et psychologique des travailleurs.
La prévention ne concerne donc plus seulement les risques physiques. Elle concerne aussi l'organisation du travail et les facteurs qui peuvent avoir un effet sur la santé psychologique.
La Loi sur les normes du travail prévoit également des obligations en matière de prévention du harcèlement psychologique. Les employeurs doivent mettre en place des moyens pour prévenir ce type de situation et intervenir lorsqu'un problème est porté à leur attention.
Pensons à une organisation qui traverse une réorganisation. Les employés vivent de l'incertitude, les rôles changent, les équipes doivent s'adapter à de nouvelles façons de faire et plusieurs personnes rapportent une hausse du stress.
Le diagnostic de climat permettra de comprendre comment les employés vivent cette période de changement. L'analyse des risques psychosociaux permettra quant à elle d'identifier les conditions de travail qui pourraient nuire à leur santé psychologique.
Au final, le choix dépend surtout de la question que l'on souhaite répondre.
Si l'on veut comprendre le niveau de satisfaction des employés, documenter des tensions ou obtenir un portrait général de l'ambiance de travail, le diagnostic de climat peut être une bonne avenue.
Si l'on cherche à identifier les facteurs organisationnels qui peuvent avoir un impact sur la santé psychologique des travailleurs ou à renforcer les mécanismes de prévention, l'analyse des risques psychosociaux devient généralement la démarche à privilégier.
Et dans plusieurs situations, la meilleure réponse n'est pas de choisir l'une ou l'autre, mais plutôt de déterminer laquelle permettra de mieux comprendre le problème avant d'agir.
Parce qu'au bout du compte, l'objectif n'est pas seulement de mesurer ce que les employés pensent de leur travail, mais aussi de s'assurer que les conditions dans lesquelles ils l'exercent favorisent leur santé et leur bien-être.
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